Wypalenie zawodowe - jak sobie z nim radzić, jak zapobiegać?

Wypalenie zawodowe, podobnie jak stres w pracy, w związku z przemianami cywilizacyjnymi i społecznymi, staje się coraz bardziej powszechnym doświadczeniem wśród pracowników. Wypalenie zawodowe występuje, gdy pracownik przestaje odczuwać satysfakcję z wykonywanej pracy, jego rozwój zawodowy zostaje zahamowany, odczuwa przepracowanie i niezadowolenie z wykonywanego zajęcia, które wcześniej sprawiało mu przyjemność. Jest to wynik wypalania się, czyli stresu występującego na skutek przepracowania.

Problem ten dotyczy najczęściej przedstawicieli zawodów wymagających intensywnych kontaktów z ludźmi. Wg Aronsona (1988) – stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania przez długotrwałe zaangażowanie się w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym. Wg Freudenbergera (1980) – stan zmęczenia czy frustracji wynikający z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody.

Czym właściwie jest wypalenie zawodowe w ujęciu psychologicznym?

Pojęcie „wypalenia zawodowego” jest powszechnie zrozumiałe i często używamy tego stwierdzenia, by wskazać na stopniową utratę energii i motywacji do pracy, na to, jak początkowy zapał i pasja stopniowo, prawie niezauważalnie, zamienia się w poczucie stałego przemęczenia, frustrację i poirytowanie. Praca nie daje już satysfakcji, odczuwamy pustkę, której dotychczasowe zajęcie nie jest w stanie wypełnić. Zjawisko to przypomina rozładowywanie się akumulatora, dochodzi do niego wtedy, gdy wkładamy w swoją pracę więcej energii, aniżeli potrafimy zregenerować. Wypalenie zawodowe jest zagadnieniem, którym naukowo zajmują się głównie psychologowie ze względu na poważne konsekwencje dla zdrowia jednostki.

Objawy wypalenia zawodowego – fizyczne i psychiczne skutki przewlekłego stresu

Wypaleni pracownicy odczuwają fizyczne i psychiczne wyczerpanie, są stale poirytowani, mają trudności z koncentracją, depresyjny nastrój, odczuwają lęki bądź rezygnację, mają poczucie utraty sensu życia, cierpią na bezsenność, chroniczne bóle głowy, bóle mięśni, zaburzenia układu krążenia, mają problemy z oddychaniem i wiele innych objawów. Symptomy wypalenia występują zatem na poziomie poznawczym, emocjonalnym, fizycznym, behawioralnym i motywacyjnym. Wypalenie wiąże się też z różnego rodzaju negatywnymi zjawiskami dla przedsiębiorstwa, takimi jak brak przywiązania do organizacji, czy też zwiększona absencja w pracy.

Konsekwencje tego nieprzyjemnego, dysfunkcjonalnego zjawiska ponoszą zarówno pracownicy, jak i zatrudniające ich organizacje, pracodawcy, firmy, a zatem obie strony powinny być zainteresowane zmianą tego stanu rzeczy. Niezwykle istotne wydaje się poznanie czynników pozwalających lepiej przewidywać wypalenie i zapobiegać jego powstawaniu.

Skąd się bierze wypalenie? Wyczerpanie emocjonalne i koszty psychologiczne pracy

Podstawowym wymiarem jest emocjonalne wyczerpanie. Jest ono subiektywnym poczuciem nadmiernego zmęczenia i wyczerpania zasobów. Towarzyszy temu poczucie wyeksploatowania zawodowego i braku możliwości regeneracji sił. Brak energii fizycznej i psychicznej oraz pustka uczuciowa sprzyjają rozluźnieniu więzi emocjonalnej ze współpracownikami. Najbardziej znana badacz zjawiska wypalenia, Christina Maslach, twierdzi, że wypalenie jest odpowiedzią organizmu na stres związany z pracą wyczerpującą emocjonalnie, stawiającą przed pracownikami wysokie wymagania, odpowiedzialną. Niemożność sprostania utrzymującym się wysokim wymaganiom w sposób, jaki pracownik uznaje za zgodny z akceptowanymi przez siebie standardami, powoduje zbyt duże koszty psychologiczne.

Pracownik zaczyna się bronić przed np. wyczerpującymi relacjami poprzez zwiększanie emocjonalnego dystansu, jednak jest to zawodna strategia. Radzenie sobie z negatywnymi emocjami, które towarzyszą takiej pracy, polega na zmniejszaniu osobistego zaangażowania przy jednoczesnym pomniejszaniu jej wartości. W rezultacie pracownik traci satysfakcję z pracy i ma poczucie słabych osiągnięć zawodowych. Wypalenie wiązano początkowo z wykonywaniem pracy wymagającej intensywnych kontaktów z ludźmi, potem jednak zauważono, że symptomy wypalenia zawodowego można obserwować także u przedstawicieli tych zawodów, w których intensywność kontaktów z ludźmi jest mniejsza.

Dla Christiny Maslach wypalenie jest raczej kwestią dopasowania ludzi do pracy, nie należy zatem ograniczać tego zjawiska do zawodów społecznych. Ch. Maslach razem ze swoim bliskim współpracownikiem kanadyjskim psychologiem Michaelem Leiterem, po przeprowadzeniu szeregu wywiadów z osobami wypalonymi, podjęli się próby wypracowania bardziej uniwersalnej koncepcji wypalenia.

Do opisu wyodrębnionych trzech podstawowych pojęć dot. wypalenia użyli zmodyfikowanych opisów symptomów wypalenia:

wyczerpanie emocjonalne zastąpiono samym wyczerpaniem, które dotyczy zarówno funkcjonowania emocjonalnego, jak i kondycji fizycznej jednostki,
depersonalizację zastąpiono bardziej ogólnym określeniem „cynizm”, który rozumiano jako zdystansowaną postawę wobec pracy, ale również jako chłód i obojętność wobec podopiecznych czy klientów,
poczucie braku osiągnięć osobistych zawężono do poczucia obniżonej efektywności zawodowej.

Badacze wyjaśniają to zjawisko najczęściej na gruncie teorii stresu w pracy, gdyż występowanie stresu jest warunkiem koniecznym dla rozwoju wypalenia. Jego podstawę – jak zauważa Helena Sęk, autorka licznych publikacji z zakresu wypalenia zawodowego – stanowi zgeneralizowane doświadczenie niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem. Gdy zdolności radzenia sobie ze stresem ulegają załamaniu, rozwija się wyczerpanie emocjonalne.

Toksyczna praca czy wypalenie? 6 obszarów niedopasowania pracownika do firmy

W różnych badaniach autorzy identyfikują podobne czynniki organizacyjne prowadzące do wypalenia: wysokie wymagania ilościowe i jakościowe, brak autonomii i wsparcia, złe relacje interpersonalne, konflikt ról i konflikt wartości. Interesująca wydaje się propozycja Ch. Maslach i M. Leitera, którzy wyróżnili sześć grup czynników organizacyjnych związanych z wypaleniem. Jak twierdzą, wypalenie odzwierciedla przede wszystkim niełatwe relacje pomiędzy ludźmi a pracą. Podobnie jak z relacjami pomiędzy dwojgiem ludzi, tak samo między ludźmi a pracą złe relacje wskazują raczej na niedopasowanie pomiędzy nimi aniżeli na indywidualne słabości czy złe środowisko.

Ch. Maslach i M. Leiter przeprowadzili badania kwestionariuszowe i wywiady dotyczące wypalenia w różnego typu organizacjach w kilku krajach. Na ich podstawie zauważyli, że najczęściej niedopasowanie pomiędzy pracą a jednostką występuje w jednym z sześciu obszarów:

przeciążenie pracą (za dużo pracy, niewystarczające zasoby) – jest to najczęściej wymieniane źródło wypalenia; zwiększone obciążenie pracą ma silny związek z wypaleniem, zwłaszcza z wymiarem „wyczerpanie”. Zmniejsza ono zdolność jednostki do sprostania wymaganiom w pracy. Dotyczy to sytuacji, w których dana osoba nie ma możliwości odpoczynku, dojścia do siebie po intensywnym wysiłku, czy to w pracy, czy w domu. Do wypalenia dochodzi wtedy, gdy przeciążenie jest stałym warunkiem pracy, a jednostka nie może odpocząć, odzyskać sił i równowagi;
kontrola (drobiazgowa kontrola, brak wpływu, odpowiedzialność bez władzy) – problem powstaje szczególnie wtedy, gdy pracownik doświadcza konfliktu ról, tzn. kiedy trudno jest spełnić wymagania, oczekiwania lub są one wzajemnie sprzeczne, a także gdy role są niejednoznaczne, pracownik nie dysponuje wystarczającymi informacjami na temat charakteru bądź wymagań swojej roli w pracy. Aktywny udział w podejmowaniu decyzji wiąże się z wyższym poziomem skuteczności i niższym poziomem wyczerpania, zwiększa energię pracownika oraz poczucie jakości pracy;
wynagradzanie i docenianie (niewystarczające płace, niedocenianie) – niewystarczające wynagradzanie (finansowe, pozafinansowe) zwiększa podatność na wypalenie, gdyż obniża poczucie wartości jednostki i jej pracy, jest silnie związane z poczuciem nieefektywności i niekompetencji;
relacje z innymi (izolowanie, konflikty, brak szacunku) – dotyczy to jakości relacji społecznych w pracy, takich jak konflikty, wzajemne wspieranie się, możliwość pracy w zespole. Wsparcie ze strony przełożonego najsilniej związane jest z wyczerpaniem, odzwierciedla wpływ przełożonego organizującego pracę na obciążenie poszczególnych członków zespołu. Wsparcie współpracowników najsilniej wiąże się ze skutecznością i jest odzwierciedleniem wartości pracownika w oczach kolegów. Ogólnie rzecz biorąc, im większe wsparcie i bardziej pozytywne relacje w pracy, tym większe zaangażowanie i mniejsze wypalenie;
sprawiedliwość (dyskryminacja, faworyzowanie) – poczucie sprawiedliwości wiąże się z uczciwym traktowaniem na równi z innymi. Pracownicy, którzy nie są odpowiednio wynagradzani za swoją pracę, bądź nie dostrzegają równowagi w procesie wymiany społecznej, są bardziej narażeni na wypalenie;
wartości (konflikty etyczne, praca mało sensowna) – odnosi się to do poznawczo-emocjonalnego znaczenia celów w pracy i oczekiwań. Wartości są motywatorem, który sprawia, że praca jest dla danej osoby atrakcyjna nie tylko dlatego, że zarabia się tam pieniądze. Gdy występuje konflikt wartości w pracy, rozbieżność pomiędzy celami organizacji, wymaganiami rzeczywistości, celami i oczekiwaniami pracownika, zaczyna on szukać rozwiązania – wyboru pomiędzy pracą, którą chciałby wykonywać, a tą, którą wykonywać musi. Kiedy praca wymaga zachowań niezgodnych z indywidualnym systemem wartości, to zaczynamy się zastanawiać, czy mamy dostosować swoje oczekiwania, czy realizować się w nowej pracy? Na wypalenie w związku z tym bardziej narażeni będą ci pracownicy, zwłaszcza młodzi, którzy mają mało realistyczne oczekiwania, są idealistycznie nastawieni wobec swojej pracy.

Czynniki organizacyjne a wypalenie zawodowe w świetle badań (Testy MBI-GS i AWLS)

Wiosną 2009 r. zostało przeprowadzone badanie 185 przedstawicielach różnych zawodów. Najwięcej wśród nich było pracowników administracyjno-biurowych, pozostali to sprzedawcy, przedstawiciele wolnych zawodów, budowlańcy, pracownicy gastronomii, pracownicy fizyczni, informatycy, nauczyciele i inni. Były to osoby w wieku od 20 do 57 lat (średnia wieku wynosiła 34 lata), pracujący minimum pół roku.

Celem badania było określenie, w jakim stopniu czynniki organizacyjne mogą być odpowiedzialne za wypalenie zawodowe. Było to ważne, gdyż pomoże lepiej poznać i zrozumieć mechanizm powstawania wypalenia. Interesujące wydawało się również to, czy zmienne demograficzne wiążą się z wypaleniem zawodowym, jaki jest związek pomiędzy wiekiem, płcią i stażem pracy a poszczególnymi składowymi wypalenia, w jaki sposób badani spostrzegają dopasowanie w poszczególnych obszarach pracy oraz czy istnieją jakieś zależności pomiędzy nimi?

Wypalenie zawodowe było mierzone kwestionariuszem Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS), opracowanym przez W. Schaufeliego, Ch. Maslach, M. Leitera i S. Jackson w 1996 r. MBI-GS to narzędzie do pomiaru wypalenia, które może być zastosowane w odniesieniu do wszystkich zawodów. W badaniu wykorzystana została również skala AWLS (Areas of Worklife Survey) – narzędzie to zostało opracowane przez M. Leitera do pomiaru czynników środowiska pracy, które mogą mieć wpływ na rozwój wypalenia. Mierzy ono dopasowanie pomiędzy aspiracjami i oczekiwaniami pracownika a takimi czynnikami organizacyjnymi, jak: obciążenie pracą, kontrola, docenianie i wynagradzanie, praca zespołowa, sprawiedliwość i wartości.

Średnie wyniki w teście AWLS nie różniły się istotnie od średnich uzyskanych w badaniu przeprowadzonym przez M. Leitera na dużej próbie kanadyjskich pracowników. Stosunkowo najlepiej oceniają oni swoje relacje ze współpracownikami (najwyższe dopasowanie do oczekiwań pod tym względem), natomiast najmniej zadowoleni byli – jak można się było spodziewać – z wynagradzania, doceniania i sprawiedliwości.

Jak radzić sobie z wypaleniem zawodowym i jak mu zapobiegać w firmie?

Walka z wypaleniem polega zatem na przywróceniu dopasowania, a nie jedynie na likwidowaniu negatywnych aspektów zatrudnienia, wymaga zatem współpracy zarówno z organizacją, jak i jednostką. W tym procesie szczególnie istotne jest wyposażenie pracowników w kompetencje zaradcze, pozwalające na skuteczne radzenie sobie ze stresem zawodowym oraz tworzenie sprzyjających warunków w środowisku pracy.

Co zapobiega wypaleniu? Czynniki chroniące w środowisku pracy

Do czynników chroniących w środowisku pracy należą:

autonomia i różnorodność działań;
efektywność środków, którymi pracownik dysponuje;
możliwość wpływu na politykę instytucji;
pozytywne relacje interpersonalne, doświadczanie konstruktywnej współpracy i wsparcia społecznego oraz pozytywne informacje zwrotne, zwłaszcza od podopiecznych.

Istnieje możliwość podejmowania działań, które sprzyjają prawidłowej organizacji pracy oraz tworzeniu warunków i klimatu przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. W tym celu warto zatem:

dawać współpracownikom wiele okazji do wykazania się;
doceniać dokonania pracownika, również przez zapewnienie awansu zawodowego;
promować silne wsparcie grupowe;
tworzyć poczucie wspólnoty i współodpowiedzialności za miejsce pracy m.in. przez wspólny początek pracy w czasie odprawy w zespole i przez wspólny jej koniec;
stwarzać możliwość częstszych krótkich urlopów; przełożony może motywować do tego na przykład przez własną aktywność związaną z pracą i czasem wolnym;
rozmawiać w zespole o procesie wypalenia;
dawać możliwość uczestniczenia w szkoleniach doskonalących;
organizować wyjazdy integracyjne;
zachęcać współpracowników do fizycznej aktywności (jogging, sport itp.) poprzez organizowanie karnetów do fitness, czy siłowni;
stwarzać warunki do rozwoju indywidualnych zainteresowań pracowników.

Wypaleniu zawodowemu zapobiega także odpowiednie nastawienia wobec życia, postawa doznawania, pozytywna ocena zdarzeń i zmiany we własnej osobie. Istotny jest także optymizm życiowy oraz dojrzała filozofia zawodowa, w której najważniejsza jest akceptacja obciążeń zawodowych, świadomość konieczności ciągłego rozwoju i doskonalenia siebie.

Bibliografia:

M. Strykowska – Współczesne organizacje — wyzwania i zagrożenia. Perspektywa psychologiczna, Wydawnictwo Humaniora, Poznań 2002
Helena Sęk, Wypalenie zawodowe- Przyczyny i zapobieganie Wydawnictwo Naukowe PWN, 2014
H. Hamer, J. Wołoszyn „Wybrane zagadnienia z psychologii społecznej” Warszawa 1997

Agata Sioła

Specjalizuje się w konsultacjach psychologicznych, seksuologicznych dla dzieci, młodzieży i osób dorosłych. Prowadzi konsultacje w oparciu o Terapię Skoncentrowaną na Rozwiązaniach w formie stacjonarnej i online, konsultacje psychologiczne, seksuologiczne, spotkania psychoedukacyjne, pedagogiczne i wychowawcze dla rodziców w tym również rodziców dzieci, młodzieży i dorosłych niepełnosprawnych. Pracowała w Ośrodku Rehabilitacyjno- edukacyjno- wychowawczym, w Warsztatach Terapii Zajęciowej, współpracowała również z różnymi placówkami przedszkoli Integracyjnych – prywatnych i państwowych. Obecnie współpracuje z placówkami medycznymi, prowadzi konsultacje psychologiczne i seksuologiczne, a także pracuje w hospicjum domowym świadcząc wsparcie psychologiczne dla pacjentów onkologicznych. Ukończone studia: psychologia kliniczno sądowa, seksuologia kliniczna, studia podyplomowe oligofrenopedagogika – przygotowanie pedagogiczne, wychowanie przedszkolne i edukacje wczesnoszkolną z terapią pedagogiczną i wczesnym wspomaganiem rozwoju dziecka. Ukończyła następujące szkolenia: Terapia Ręki, Trening umiejętności społecznych, Trening złości, I i II stopień Terapii Skoncentrowanej na rozwiązaniu, Kids Still – Dam Radę oraz Jestem z Ciebie dumny

Jeśli czujesz, że praca Cię przytłacza, nie musisz mierzyć się z tym sam. Zapraszamy do naszej poradni online: psychologkatolicki.pl